OGH-Urteil: Aliquote Sonderzahlungen bei weniger Beschäftigung ist rechtens

Der OGH ist der Ansicht, dass die Mischberechnung immer dann anzuwenden ist, wenn es unterjährig zu einer Veränderung des Beschäftigungsausmaßes kommt. |© Benjamin Klack/pixelio.de
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Der OGH ist der Ansicht, dass die Mischberechnung immer dann anzuwenden ist, wenn es unterjährig zu einer Veränderung des Beschäftigungsausmaßes kommt.

Ein aktuelles Urteil des Obersten Gerichtshofes klärt, wie die Höhe der Sonderzahlungen bei Änderung des Beschäftigungsausmaßes innerhalb eines Kalenderjahres zu ermitteln ist. Bei fehlender Regelung im KV (hier: Kollektivvertrag für Angestellte im Metallgewerbe) sind die Sonderzahlungen entsprechend dem Ausmaß der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung im Kalenderjahr zu aliquotieren.

Strittige Fragen zur Anspruchshöhe

In der Praxis kommt es im aufrechten Dienstverhältnis häufig vor, dass das Ausmaß der Arbeitszeit geändert wird. Bisher gab es keine Rechtsprechung über die Höhe der Sonderzahlungen, wenn der Kollektivvertrag den Wechsel von Teilzeit- auf Vollzeitbeschäftigung (und umgekehrt) nicht eindeutig regelt. Strittige Fragen zu Anspruchsvoraussetzungen, Anspruchshöhe und Anspruchsdauer sind ja grundsätzlich durch Interpretation der jeweiligen kollektivvertraglichen Bestimmungen zu lösen. Nunmehr gibt der OGH die Richtung vor.

Sachverhalt

Das Dienstverhältnis unterlag dem KV für Angestellte im Metallgewerbe.
Die Dienstnehmerin war vom 8.1.2015 bis zum 5.6.2015 im Dienstverhältnis. Zunächst war sie bis 30.4.2015 geringfügig mit fünf Stunden pro Woche und einem Monatsgehalt von € 405,98 brutto beschäftigt. Ab 1.5.2015 bis zum Ende des Dienstverhältnisses am 5.6.2015 war sie 33 Stunden in der Woche mit einem Gehalt von € 2.461,62 brutto beschäftigt.

Mit dem Ende des Dienstverhältnisses war die Höhe des Sonderzahlungsanspruchs strittig. Die Dienstnehmerin vertrat den Standpunkt, dass die Sonderzahlungen nach dem KV anhand des im Monat November bzw. im Monat der Auszahlung gebührenden Gehaltes zu berechnen sind, und keine Mischberechnung vorzunehmen sei.

Bisherige Rechtsprechung zur Mischberechnung

Bisher galt der Grundsatz des OGH, dass kollektivvertragliche Sonderzahlungen bei wesentlichen Änderungen des Entgelts, vor allem beim Wechsel vom Lehr- zum Arbeitsverhältnis zu aliquotieren sind, wenn der jeweiligen KV keine klare Regelung diesbezüglich enthält. Dies beruht auf der Überlegung, dass das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Lehrzeit anderen Rahmenbedingungen und Rechtsvorschriften unterliegt, weil nicht ein bestehendes Arbeitsverhältnis fortgesetzt, sondern nach der Lehre ein neues begründet wird.

Regelung im Kollektivvertrag für Angestellte des Metallgewerbes

Der Kollektivvertrag für Angestellte des Metallgewerbes sieht vor, dass zur Berechnung des 13. Monatsgehalts das im November gebührende Monatsgehalt (Lehrlingsentschädigung, Fixum) zugrunde zu legen ist.

Damit wird zwar festgelegt, in welcher Höhe die Sonderzahlungen grundsätzlich zustehen. Allerdings lässt diese Regelung weitere Umstände – so auch den Umstand eines wechselnden Arbeitszeitausmaßes – außer Betracht.

Gerade in diesem Fall, bei dem es innerhalb des Kalenderjahres im aufrechten Angestelltenverhältnis zu einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes kommt, entsteht daher eine planwidrige Lücke.

Neues Erkenntnis des OGH

Der OGH ist der Ansicht, dass die Mischberechnung immer dann anzuwenden ist, wenn es unterjährig zu einer Veränderung des Beschäftigungsausmaßes kommt, sofern der anzuwendende Kollektivvertrag diesbezüglich keine klare Regelung trifft.

Die kollektivvertragliche Bezugnahme auf das Entgelt eines bestimmten Monats (KV Metallgewerbe Angestellte: November) zur Berechnung der Sonderzahlung einer Aliquotierung steht der Mischberechnung nicht entgegen.

Die Aliquotierung der Sonderzahlungen bei einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes ist zur Herstellung eines gerechten Ausgleichs der sozialen und wirtschaftlichen Interessen geboten. Damit wird die Höhe der Sonderzahlungen vom tatsächlich verdienten Entgelt abhängig gemacht, und nicht von einer möglicherweise bloß zufälligen Bezugsgröße zum Fälligkeitszeitpunkt.

Diese Auslegung ist im Fall eines Wechsels von Teilzeit auf Vollzeit – oder, wie hier, einer Erhöhung des Beschäftigungsausmaßes –nur scheinbar nachteilig. Jedenfalls ist in diesem Fall das tatsächlich verdiente Entgelt die maßgebliche Bezugsgröße, weshalb darin keine unsachliche Behandlung der Dienstnehmerin zu erkennen ist.

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