Mobilitätsstudie: Manager wollen nicht nach China oder Afrika

23. November 2012 Drucken

Unternehmen wollen mehr Mitarbeiter nach China und Afrika schicken, sie  finden aber zu wenige Kandidaten. Jeder zweite Konzern schickt mehr hochqualifizierte Mitarbeiter in die Wachstumsmärkte China und Afrika. Die Kandidatensuche ist aber schwierig. Mitarbeiter haben Vorbehalte insbesondere bei Indien und China. Die Versetzungen sind auch wenig Karrierefördernd: Heimkehrer wechseln häufig das Unternehmen oder bleiben auf alten […]

Karriere, Expat

Der Arbeitsplatz China hat für Europäer nur geringe Attraktivität. Unternehmen bieten Heimkehrern selten Karriereperspektiven. © Dieter Schütz/pixelio.de

Unternehmen wollen mehr Mitarbeiter nach China und Afrika schicken, sie  finden aber zu wenige Kandidaten. Jeder zweite Konzern schickt mehr hochqualifizierte Mitarbeiter in die Wachstumsmärkte China und Afrika. Die Kandidatensuche ist aber schwierig. Mitarbeiter haben Vorbehalte insbesondere bei Indien und China. Die Versetzungen sind auch wenig Karrierefördernd: Heimkehrer wechseln häufig das Unternehmen oder bleiben auf alten Posten, heißt es in der Studie „Global Mobility Effectiveness Survey 2012“ der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young.

Manager in Wachstumsmärkte

Unternehmen schicken immer mehr hochqualifizierte Mitarbeiter in die BRIC-Staaten (Brasilien, Russland, Indien, China) sowie nach Afrika: 48 Prozent der Unternehmen haben die Zahl ihrer Entsendungen 2012 in diese Regionen im Vergleich zum Vorjahr erhöht, 60 Prozent wollen sie bis zum Jahr 2015 weiter steigern. Im Fokus stehen dabei China und Afrika, aber auch Brasilien ist im Kommen: Bis 2015 soll die Zahl der nach Brasilien entsendeten Mitarbeiter um 56 Prozent steigen. Bei den Entsendungen in die BRIC-Staaten und nach Afrika stoßen die Unternehmen aber zum Teil auf massive Vorbehalte ihrer Mitarbeiter. Und damit nicht genug: Die Unternehmen können die interkulturellen Erfahrungen ihrer Mitarbeiter oft nicht für sich nutzen. Jeder zehnte Rückkehrer wechselt innerhalb von zwei Jahren das Unternehmen, 27 Prozent nehmen wieder ihre alten Stellen ein. Das sind Ergebnisse der Studie „Global Mobility Effectiveness Survey 2012“ der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young, für die 520 internationale Unternehmen befragt wurden.

Immer mehr Manager werden in Wachstumsmärkte entsandt

Jeder zweite Mitarbeiter, der aus beruflichen Gründen nach Afrika oder in die BRIC-Staaten geht, gehört der Management-Ebene an und bleibt länger als ein Jahr. Jedes zweite Unternehmen nennt die Expansion in die neuen Märkte als Hauptmotiv für seine Entsendungen.
Jedes zweite Unternehmen (48 Prozent) entsendet im laufenden Jahr 2012 mehr Mitarbeiter in die Wachstumsmärkte als noch 2011. Weitere 42 Prozent bleiben auf dem bereits sehr hohen Vorjahresniveau. Dieser Trend wird wohl auch in Zukunft anhalten: 60 Prozent der Befragten wollen bis zum Jahr 2015 mehr Mitarbeiter ins Ausland schicken als heute, lediglich 4 Prozent rechnen mit einem Rückgang.

Schwerpunkt China

Im Fokus steht vor allem China: Im Durchschnitt entsenden die befragten Konzerne derzeit 24 Top-Mitarbeiter ins Reich der Mitte, bis 2015 soll die Zahl auf 27 Personen steigen. Auch Afrika ist ein wichtiges Ziel auf der Landkarte internationaler Top-Manager: Durchschnittlich 18 Mitarbeiter werden momentan je Unternehmen entsandt, im Jahr 2015 sollen es bereits 21 Mitarbeiter sein. Kräftige Zuwachsraten sind insbesondere für Brasilien zu erwarten: Die befragten Unternehmen wollen die Zahl der Entsendungen in das südamerikanische Land bis zum Jahr 2015 um 56 Prozent steigern – von derzeit durchschnittlich 9 auf 14 Personen.

BRIC-Staaten und Afrika: Mitarbeiter haben große Vorbehalte

Gerade die Wachstumsmärkte stoßen als Arbeitsorte bei den Mitarbeitern aber nicht immer auf Gegenliebe. Insbesondere Indien und China sind wenig beliebte Entsendungsziele. 28 bzw. 21 Prozent der Befragten geben an, dass Vorbehalte der potenziellen Mitarbeiter eines der größten Hindernisse bei einer Entsendung in diese Länder darstellen.
Die Gründe für die Zurückhaltung der Mitarbeiter variieren je nach Entsendungsziel. An erster Stelle stehen Sicherheitsrisiken: 71 bzw. 65 Prozent der Unternehmen geben an, dass in Afrika und Brasilien das Sicherheitsrisiko die Mitarbeiter besonders abschrecke. In Indien (45 Pro-zent) und China (32 Prozent) bemängeln potentielle Auslandsmitarbeiter die Unterbringungsmöglichkeiten. Oftmals thematisieren Mitarbeiter außerdem unangemessene Schulmöglichkeiten: Das gilt insbesondere für Afrika (35 Prozent), Indien (33 Prozent) und China (32 Prozent).

Belohnung für Mobilität

Um die Mitarbeiter trotz dieser Bedenken für eine Entsendung zu gewinnen, bieten die Unternehmen Kompensationsleistungen. Unternehmen steuern hier mit finanziellen Anreizen entgegen und bemühen sich im Ausland einen gehobenen Lebens- und Wohnstandard zu ermöglichen. Zu bedenken ist jedoch, dass Entsendungen, die maßgeblich über finanzielle Impulse zustande kommen, selten erfolgreich sind. Bessere Ergebnisse erzielen Auslandsaufenthalte, die dazu beitragen Persönlichkeit und Karriere umfassend weiterzuentwickeln“, so die Studie.

Persönliche Umstände belasten Auslandsaufenthalte

Ohnehin sind es vor allem persönliche Herausforderungen, die den Mitarbeitern zu schaffen machen. In der Studie wurden die Unternehmen nach häufig auftretenden Problemen bei Auslands-Entsendungen befragt. Das Ergebnis: 61 Prozent der Verantwortlichen in den Unternehmen nannten familiäre Probleme, bei 45 Prozent gab es Differenzen über Art und Höhe der Kompensationsleistungen. Jeder Dritte (34 Prozent) berichtete von größeren Problemen wegen kultureller Unterschiede. Immerhin bei 31 Prozent stehen Auseinandersetzungen um die Modalitäten der Rückkehr an den heimischen Unternehmensstandort häufig auf der Agenda. Probleme mit der konkreten Ausgestaltung der beruflichen Aufgabe im Ausland nannten hingegen lediglich 15 Prozent der Befragten.

Fluktuation kommt Konzernen teuer

Die Unternehmen legen bei ihren Top-Mitarbeitern viel Wert auf Auslandserfahrung – und sie lassen sie sich etwas kosten. Ein ins Ausland entsandter hochqualifizierter Manager kostet – je nach Entsendungsziel – etwa drei bis sechs Mal so viel wie sein Kollege, der am heimischen Unternehmensstandort bleibt. Die Unternehmen wollen deshalb nach der Rückkehr der Entsandten von deren interkulturellen Erfahrungen profitieren. Das Gegenteil ist aber oft der Fall: Jeder zehnte Rückkehrer wechselt bereits innerhalb von zwei Jahren das Unternehmen. Viele Unternehmen versäumen, ihren zurückgekehrten Mitarbeitern entsprechende Aufstiegsmöglichkeiten durch die neu erworbene, höhere Qualifikation zu bieten. Zu viele Rückkehrer landen auf ihrem alten Posten und sehen dann in einem Wechsel die Chance zur beruflichen Verbesserung. Immerhin jeder vierte Mitarbeiter (27 Prozent) kann sich nach einem Auslandsaufenthalt selbst innerhalb von zwei Jahren unternehmensintern nicht verbessern.

Unternehmen müssen Expatriates besser auswählen und intensiver betreuen

Die Befragungsergebnisse zeigen außerdem, dass sich die Unternehmen zu wenig um die beruflichen und privaten Belange ihrer Auslandsmitarbeiter kümmern, was oftmals zu Enttäuschungen vor Ort oder nach der Heimkehr führt. Sie sollten daher das persönliche Umfeld frühzeitig in den Entsendungsprozess einbinden und die beruflichen Anforderungen und Perspektiven klar kommunizieren. Eine sorgfältigere Auswahl und Betreuung der Mitarbeiter würden den Return On Investment für das Unternehmen stark erhöhen. Dafür brauchen die Unternehmen aber Ressourcen, die oftmals noch fehlen: Jeder zweite Befragte gibt an, dass die ‚Global Mobility‘-Abteilung im eigenen Unternehmen zu wenig Personal habe. Und 49 Prozent der Unternehmen haben keine systematische Agenda zum Thema ‚Global Talent Management‘