Mit 1.1.2017 ist das Gesetz zur Bekämpfung von Lohndumping (LSD-BG) in Kraft getreten. Auch auf „ehrliche“ Unternehmen kommen dadurch hohe Prüf- und Dokumentationsanforderungen zu. Die Kanzlei LBG Steiermark liefert im Newsletter der Steiermärkischen Sparkasse Ratschläge, wie Unternehmen den komplexen Vorgaben gerecht werden können.
Unter Lohn- und Sozialdumping ist nicht nur die klassische und gewollte Unterentlohnung zu verstehen. LBG verweist auf diverse „Fallen“ in der täglichen Lohnabrechnungspraxis, die zu Gesetzesverletzungen und erheblichen Strafen führen.
Gesetzlichen Mindestgehalt sichern
Vorrangiges Ziel des LSD-BG soll nicht die Verhängung von Geldstrafen sein, vielmehr soll durch die Entfaltung einer präventiven Wirkung erreicht werden, dass alle in Österreich tätigen Arbeitnehmer/innen jenes Mindestentgelt erhalten, das ihnen zusteht. Die gesetzlichen Bestimmungen gelten daher sowohl für inländische Arbeitgeber als auch für ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer beschäftigen oder zur Durchführung von Dienstleistungen nach Österreich entsenden oder überlassen.
Drakonische Strafen
Im Falle der Unterentlohnung können Strafen zwischen € 1.000 und – bei mehreren Dienstnehmern bzw. im Wiederholungsfall – € 50.000 verhängt werden. Einem ausländischen Arbeitgeber kann die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde unter bestimmten Voraussetzungen die weitere Ausübung der Dienstleistung untersagen.
Was in der Praxis zu tun ist
In der täglichen Lohnverrechnung und Abrechnungspraxis ist in mehreren Bereichen Vorsicht geboten bzw. sollten nachstehende Fehler vermieden werden:
- Falsche Beurteilung der Beschäftigung (Werkverträge versus freie Dienstverträge bzw. echte Dienstverträge; Praktika und Schnuppertage, die nachträglich als Dienstverhältnisse beurteilt werden)
- Falscher oder kein Kollektivvertrag (Mischbetriebe; irrtümliche Annahme, dass kein Kollektivvertrag anwendbar sei)
- Falsche Einstufung in Gehaltsordnung (Unrichtige Beschäftigungsgruppe; falsche oder keine Anrechnung von Vordienstzeiten)
- Falsche oder keine KV-Erhöhungen
- Unbezahlte oder nicht ausreichend bezahlte Mehr- oder Überstunden
- Fehler bei Abrechnungen von All-In oder Überstundenpauschalen
- Keine oder unzureichende Arbeitszeitaufzeichnungen
- Fehlerhafte Arbeitszeitgestaltung (gesetzwidrige Verteilung der Normalarbeitszeit; formal ungültige Gleitzeit)
- Unterlassene oder verspätete Überweisung des Entgelts (selbst wenn Lohnverrechnung formal korrekt ist; Vorsicht bei Barzahlungen bzw. Verbot der Barzahlung im Baubereich)
- Unberechtigter Abzug vom Nettolohn (unberechtigte Ausbildungskostenrückersätze oder Schadenersatzforderungen)
- Fehlerhafte oder unzureichende Berücksichtigung von Beendigungsansprüchen
Prüfung, Planung und Dokumentation
Um solchen Fehlern und Fallen vorzubeugen, muss die Lohnverrechnung stets in zeitlicher als auch fachlicher Hinsicht präzise geführt sein. Weiters sollten sämtliche Änderungen und Vereinbarungen mit den Mitarbeitern immer schriftlich dokumentiert werden. Insbesondere bei einer Umstrukturierung des Unternehmens ist zu prüfen, ob die bisherigen kollektivvertraglichen und arbeitsrechtlichen Einordnungen weiterhin korrekt sind oder an die neue Rechtsform bzw. an das neue Gewerbe angepasst werden müssen.
