Lohndumping: Worauf Unternehmen achten müssen

12. Juli 2019 Drucken
Lohndumping: Worauf Unternehmen achten müssen
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Mit 1.1.2017 ist ein eigenes Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) in Kraft getreten, das alle wesentlichen Bestimmungen zu dem Thema in ein formal neues Gesetz transferiert.  Die Wiener Kanzlei LBG Österreich hat zusammengetragen, worauf Unternehmen achten müssen.

Unter Lohn- und Sozialdumping ist nicht nur die klassische und gewollte Unterentlohnung zu verstehen. Es lauern laut LBG Österreich auch in der in der täglichen Lohnabrechnungspraxis die verschiedensten „Fallen“, die zu Schwierigkeiten für Unternehmen und Management führen können.

Jener Lohn, der zusteht

Vorrangiges Ziel des LSD-BG  ist nicht die Verhängung von Geldstrafen , sondern ist deren präventive Wirkung. Alle in Österreich tätigen Arbeitnehmer/innen  sollen jenes Mindestentgelt erhalten, das ihnen zusteht. Die gesetzlichen Bestimmungen gelten daher sowohl für inländische Arbeitgeber als auch für ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer beschäftigen oder zur Durchführung von Dienstleistungen nach Österreich entsenden oder überlassen.

Empfindliche Strafen

Im Falle der Unterentlohnung können Strafen zwischen Euro 1.000 und – bei mehreren Dienstnehmern bzw. im Wiederholungsfall – Euro 50.000 verhängt werden. Einem ausländischen Arbeitgeber kann die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde unter bestimmten Voraussetzungen die weitere Ausübung der Dienstleistung untersagen.

Vorsicht Falle

In der täglichen Lohnverrechnung und Abrechnungspraxis treten mehrere heikle Details zu Tage:

  • Falsche Beurteilung der Beschäftigung (Werkverträge versus freie Dienstverträge bzw. echte Dienstverträge; Praktika und Schnuppertage, die nachträglich als Dienstverhältnisse beurteilt werden)
  • Falscher oder kein Kollektivvertrag (Mischbetriebe; irrtümliche Annahme, dass kein Kollektivvertrag anwendbar sei)
  • Falsche Einstufung in Gehaltsordnung (unrichtige Beschäftigungsgruppe; falsche oder keine Anrechnung von Vordienstzeiten)
  • Falsche oder keine KV-Erhöhungen
  • Unbezahlte oder nicht ausreichend bezahlte Mehr- oder Überstunden
  • Fehler bei Abrechnungen von All-In oder Überstundenpauschalen
  • Keine oder unzureichende Arbeitszeitaufzeichnungen
  • Fehlerhafte Arbeitszeitgestaltung (gesetzwidrige Verteilung der Normalarbeitszeit; formal ungültige Gleitzeit)
  • Unterlassene oder verspätete Überweisung des Entgelts (selbst wenn Lohnverrechnung formal korrekt ist; Vorsicht bei Barzahlungen bzw. Verbot der Barzahlung im Baubereich)
  • Unberechtigter Abzug vom Nettolohn (unberechtigte Ausbildungskostenrückersätze oder Schadenersatzforderungen)
  • Fehlerhafte oder unzureichende Berücksichtigung von Beendigungsansprüchen.

Exakte Einstufungen der Dienst- und Arbeitsverhältnisse sind unerlässlich.

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