„Der Equal Pay Day macht darauf aufmerksam, dass es leider immer noch einen Gender Gap bei den Einkommen von Frauen und Männern gibt“, so Frauenministerin Susanne Raab. Zwar sei der Equal Pay Day im Vergleich zum Vorjahr um vier Tage nach vorne gerückt, dennoch gebe es noch einiges zu tun, um diese Einkommensunterschiede nachhaltig zu bekämpfen. Neben dem Ausbau von bedarfsgerechter Kinderbetreuung zur Stärkung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, brauche es etwa auch mehr Frauen in Führungspositionen, entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen sowie ein Umdenken bei der Berufswahl.
„Wir wollen mit positiven Anreizen auch Unternehmen motivieren, aktiv Frauenförderung zu betreiben. Etwa indem wir mit dem Gütesiegel equalitA Unternehmen vor den Vorhang holen, die Frauenkarrieren fördern oder auch vorbildhaft ihren Angestellten die Möglichkeit bieten, Familie und Beruf besser zu vereinen. Denn die immer noch bestehenden Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern zu beseitigen, ist eine Herausforderung, die wir gesamtgesellschaftlich angehen müssen“, so die Ministerin.
Weiters sei es der Ministerin ein wichtiges Anliegen, Mädchen für Berufsbilder in jenen Branchen zu interessieren, die große persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten bieten, aber leider von jungen Frauen immer noch weniger ergriffen werden. Raab: „Mit gezielten Initiativen wie dem Girls’ Day des Bundes setzen wir schon früh an und führen den Mädchen vor Augen, wie spannend der MINT-Bereich, also Mathematik, Naturwissenschaften und Technik, sein kann.“
Equal Pay Day: Gehaltslücke wird kleiner, aber sehr langsam
Die bereinigte Lücke im Grundgehalt zwischen Frauen und Männern in Österreich ist zwischen 2019 und 2020 leicht von 6,6 auf 6,0 Prozent gesunken. Die bereinigte Lücke berücksichtigt Faktoren wie beispielsweise das Hierarchielevel und Vollzeit-/Teilzeit-Verhältnisse der Arbeitnehmenden im Sinne von „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“. Die unbereinigte Lücke, welche den Unterschied zwischen Frauen und Männern unabhängig von Rang und Position darstellt, ist im gleichen Zeitraum von 17,0 auf 15,0 Prozent zurückgegangen. Dies ist das Ergebnis einer Datenauswertung des Beratungsunternehmens Mercer. Die Analyse basiert auf Gehaltsdaten von über 227 Unternehmen mit Sitz oder Hauptsitz in Österreich, die 2020 am Mercer Total Remuneration Survey (TRS) teilgenommen haben und mehr als 29.000 Arbeitnehmende aus verschiedenen Industrien repräsentieren.
Die Differenzierung zwischen bereinigter und unbereinigter Gehaltslücke ist wichtig, um zwei unterschiedliche Probleme zu diskutieren. Die bereinigte Analyse befasst sich mit dem Thema Entgeltgleichheit („Equal Pay“) und bestehenden Unterschieden, die nicht mit Seniorität oder Position erklärbar sind. Die unbereinigte Analyse hingegen hebt die Gehaltsunterschiede hervor, die unter anderem auf die mangelnde Repräsentation von Frauen in Führungspositionen zurückzuführen sind. Da tendenziell mehr Männer als Frauen in höher bezahlten Positionen tätig sind, sieht man hier auch größere Lücken. Die Mercer-Daten bestätigen, dass der Anteil der Frauen auf höheren Hierarchiestufen kleiner ausfällt als bei niedrigeren Positionen. So sind 2020 auf der oberen Führungsebene nur 13,9 Prozent der Mitarbeitenden weiblich.
„Dass die Gehaltslücke kleiner wird, ist eine positive Entwicklung, die allerdings sehr langsam vorangeht. Offensichtlich gibt es in weiten Teilen der Wirtschaft immer noch strukturelle Ungleichheiten, durch die Frauen benachteiligt werden. Um wirklich etwas zu verändern, müssen Unternehmen und Gesellschaft ernsthaft daran arbeiten, Frauen Zugang zu höher bezahlten Positionen zu ermöglichen. Themen wie Abwesenheiten oder Teilzeit zum Beispiel aufgrund von Familienzuwachs dürfen nicht länger als automatische Karrierekiller gelten, sondern müssen als Teil eines gängigen Erwerbslebens – sowohl von Männern als auch Frauen – anerkannt und entsprechend behandelt werden“, kommentiert Tina Buchmeier, Vergütungsexpertin bei Mercer.
Konkrete Maßnahmen, um Entgeltgleichheit zu fördern
- Eine fundierte Job-Architektur als Grundlage für eine faire und transparente Vergütungsphilosophie
- Klare Job- und Grading-Strukturen, um Positionen im Unternehmen anhand ihrer Wertigkeit und ihres Beitrages zum Unternehmenserfolg einzuordnen
- Gehaltsbänder pro Jobprofil, um die Gehaltsunterschiede für gleichwertige Arbeit zu kontrollieren
- Regelmäßig durchgeführte Vergütungsbenchmarks, um die Vergütungsstrategie im Unternehmen an den Marktgegebenheiten auszurichten
- Ableitung konkreter Maßnahmen und ein entsprechendes Monitoring zur Erkennung und Schließung von Lücken bzw. Sicherstellung der internen Konsistenz
