Personalbedarf: Wege aus dem Bewerber-Loch

03. Juni 2022 Drucken
Personalbedarf: Wege aus dem Bewerber-Loch
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Je schwieriger es wird, fehlende Mitarbeiter:innen zu finden, umso mehr verschärft sich der Kampf um die wenigen, die „job-ready“ sind. Denn die Zahl der Arbeitnehmer:innen, die bereit sind, den Job zu wechseln, ist seit 2019 von über 30 Prozent auf aktuell 18 Prozent gesunken.

Die Konsequenz dieser Entwicklung ist: Kandidat:innen können sich das Unternehmen aussuchen und treiben die Einstiegsgehälter in noch nie dagewesene Höhen. Unternehmen haben keine große Auswahl mehr, sondern müssen klug unter jenen wenigen Personen selektieren, die bereit sind, zu wechseln. Aber ob darunter das „Best Match“ ist, bleibt die große Frage. Was Unternehmen jetzt tun können, um ihren aktuellen Personalbedarf zu decken, erklärt Heinz Herczeg, Gründer & Geschäftsführer der lifeCREATOR CONSULTING GmbH und Experte für Recruiting & Personalmarketing im folgenden Gastbeitrag:

Tipp 1: Die eigenen Mitarbeiter:innen stärker an das Unternehmen binden

Nicht nur die HR-Abteilung, sondern alle Führungskräfte mit Personalverantwortung, sollten ihr Augenmerk auf die eigenen Mitarbeiter:innen richten. Laut der Vergleichsstudie zur „Zufriedenheit mit dem/der Arbeitgeber:in“ sind um die 50 Prozent der Belegschaft mit den wesentlichen Bindungskriterien unzufrieden. Hier steckt großes Gefahrenpotenzial, wenn Unternehmen und Führungskräfte nicht die Erwartungen der Arbeitnehmer:innen erfüllen, aber auch großes Veränderungspotenzial.

Die Studie zeigt, dass es vor allem „weiche“ Kriterien sind, die für Unzufriedenheit sorgen. Diese können aber sehr stark von den Führungskräften gesteuert werden. Genau hier liegen die Chancen, um für mehr Zufriedenheit zu sorgen:

  • Regelmäßige Informationen an die Belegschaft durch die Unternehmensführung.
  • Verbesserung der internen Kommunikation: Situation und Maßnahmen vorab an die Belegschaft klar, transparent und umfassend kommunizieren.
  • Führungskräfte sollten die Anliegen der Mitarbeiter:innen erst nehmen und ehrliches Interesse zeigen.
  • Einführung von wertschätzenden Maßnahmen wie Geburtstagsgeschenke und Fringe Benefits wie Essens-Gutscheine, Obstkorb, vergünstigte Fitnesscenter-Mitgliedschaft, Jahreskarten, Aufmerksamkeit bei Firmen-Jubiläum, Ehe-Schließung, Geburt, etc.
  • Mitarbeiter:innen stolz auf das Unternehmen machen, für das sie tätig sind.
  • Mitarbeiter:innen Unterstützung anbieten, damit sie produktiv arbeiten können. Beispiel: Feedback-Gespräche führen, die Arbeitsprozesse und benötigte Geräte/Systeme beleuchten.

Tipp 2: Zuerst drinnen aufräumen, bevor man raus auf Suche geht

Grundsätzlich sollte sich die Geschäftsführung die Frage stellen, ob es möglich ist, eine vakante Stelle intern zu besetzen. Entweder, indem sie das Stellenprofil an die vorhandenen Potenziale von Mitarbeiter:innen anpasst, oder indem sie engagierte Leistungsträger:innen für die Stelle qualifiziert. Das kostet nicht nur weniger, sondern ist ein wesentlicher Beitrag zur längerfristigen Bindung der vorhandenen Belegschaft an das Unternehmen. Was braucht es dazu? Eine entsprechende Führungskultur und Transparenz über die ungenutzten Stärken und Potenziale der eigenen Mitarbeiter:innen. Vor allem auch den Mut, die Dinge, die nicht wirklich ergebnis- und erfolgskritisch sind, zu hinterfragen und eventuell wegzulassen. Meiner Erfahrung nach, steckt im internen Recruiting 25 Prozent Optimierungspotenzial.

Tipp 3: Kandidat:innen ansprechen, die nicht aktiv suchen, aber unzufrieden sind.

Die Zielgruppe der „schlummernden Potenziale“ erreicht man nicht mit Stelleninseraten. Sie benötigt „Beweise“, um Interesse zu zeigen. Die für sie verlässlichsten und glaubwürdigsten „Beweis-Quellen“ sind der Familien- und Freundeskreis sowie das persönliche Kennenlernen des Unternehmens, der Tätigkeit, des Arbeitsplatzes, der Vorgesetzten und Kolleg:innen. Top ist man als Arbeitgeber:in, wenn man Interessent:innen ermöglicht, sich vor der konkreten Bewerbung „zu beschnuppern“. Der Wunsch, noch vor einem Commitment konkrete Infos über die Stelle zu erhalten, ist ein Richtungswechsel: weg vom klassischen Bewerbungsgespräch und hin zum Schaffen von Kennenlern-Möglichkeiten.

Tipp 4: Gehalt klar kommunizieren

Jobsuchende wollen wissen, was sie konkret verdienen, bevor sie sich für eine Bewerbung entscheiden. Seit Februar 2022 hat sich die Bedürfnispyramide bei Jobwechsler:innen signifikant verschoben. Getrieben durch die steigenden Preise im Alltag, spielt das Gehalt aktuell eine übergeordnete Rolle. Dabei geht es nicht nur um die Höhe, sondern auch um die Verlässlichkeit, damit man sich sein Leben leisten kann. Dafür sind laut Studie Menschen auch bereit, auf eine gute Balance zwischen Arbeit und Freizeit zu verzichten. Die Nähe zum Wohnort ist ebenfalls durch die steigenden Treibstoffkosten ein Aspekt, den vor allem regionale KMUs nutzen können. Führungskräfte haben eine besondere Rolle in der Gewinnung von Mitarbeiter:innen. Deren Wertschätzung für die Leistung ist ausschlaggebend, ob tolle Kandidat:innen neu hinzu kommen, und damit sie auch bleiben.