Jeder Dritte Arbeitnehmer in Österreich kann im Job die eigenen Potenziale nicht entfalten. Deshalb geht wertvolle Leistung für den Unternehmenserfolg verloren. Die Mitarbeiter wünschen sich mehr Austausch mit Führungskräften zur individuellen Potenzialentfaltung. Zu diesen Ergebnissen kommt eine Umfrage von XING.
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Zum Entwickeln neuer, bahnbrechender Ideen muss man kein Genie sein. Davon war der Erfinder der Glühbirne, Thomas Edison, überzeugt. Wichtiger ist es ein klares Ziel zu haben und strukturiert vorzugehen. Dieses „Edison-Prinzip“ kann man lernen.
Führungskräfte müssen, um die gewünschte Wirkung zu entfalten, wissen: Wofür stehe ich und wofür nicht? Sie brauchen eine klare Leadership-Identity, die ihnen als Kompass für ihr Handeln im Führungsalltag dient – aus Verantwortung gegenüber sich selbst, ihren Mitarbeitern und dem Unternehmen.
Führungskräfte im Alter von 55+ kommen mit den Auswirkungen während der globalen Pandemie bisher besser zurecht, als ihre Kollegen unter 35 Jahren – den sogenannten Digital Natives. Das zeigt eine COVID-19-Studie von ABBYY.
Österreichs Branchen kommen nicht aus dem Krisenmodus und die letzten Monate haben sich für Menschen in allen Arbeitsfeldern als Dauer-Stresstest erwiesen. Wie es den Mitarbeitenden in den unterschiedlichen Branchen dabei geht, zeigt die aktuelle Great Place to Work-Studie „Branchen-Insights“.
Das Leadership-Trendbarometer des Instituts für Führungskräfte im digitalen Zeitalter (IFIDZ) zeigt, dass seit dem Ausbruch der Pandemie Führungskräfte wieder verstärkt als Führungskräfte gefragt sind.
8 von 10 österreichischen Führungskräften gehen von einer Zunahme der Komplexität von Unternehmensstrukturen in den nächsten fünf Jahren aus und Unternehmensentscheider nutzen Tools für Portfolio-Management nicht konsequent genug. Zu diesen Ergebnissen kommt eine Studie von PwC.
Je länger die Corona-Pandemie andauert, umso mehr Konfliktlinien tun sich in vielen Unternehmen auf. Zudem bröckelt die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber. Zentrale Ursachen hierfür: Die Führungskräfte top-down kommunizieren zu wenig mit ihren Mitarbeitern, und die „Sandwich-Manager“ sind oft überfordert.
